กลุ่มคนรุ่น Gen Z ครองสัดส่วน 27.0% ของแรงงานทั่วโลก โดย 81.0% ให้ความสำคัญกับตารางการทำงานแบบไฮบริดที่ยืดหยุ่น และ 71.0% ใช้งาน Generative AI ในหน้าที่การทำงานประจำสัปดาห์อย่างต่อเนื่อง ในฐานะคนรุ่นแรกที่เติบโตมาพร้อมกับโลกดิจิทัล (Digital Natives) และกำลังก้าวเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหาร Gen Z กำลังปรับเปลี่ยนบรรทัดฐานขององค์กรอย่างสิ้นเชิง ทั้งในเรื่องความโปร่งใสด้านค่าตอบแทน การสนับสนุนสุขภาพจิตในที่ทำงาน และความรับผิดชอบด้านจริยธรรมของนายจ้าง ข้อมูลด้านล่างนี้รวบรวมจากการศึกษาวิจัยเชิงประจักษ์โดย Deloitte, Gallup, U.S. Bureau of Labor Statistics, Microsoft, Pew Research Center และ World Economic Forum
TL;DR
- Gen Z คิดเป็น 27.0% ของแรงงานทั่วโลก และ 23.4 ล้านคนในสหรัฐอเมริกา (WEF / BLS)
- 81% ของพนักงาน Gen Z ถือว่าความยืดหยุ่นในการทำงานทางไกลหรือไฮบริดเป็นสิ่งที่ไม่สามารถต่อรองได้ (Deloitte)
- 77% ระบุว่าเป้าหมายขององค์กรและค่านิยมด้านจริยธรรมเป็นปัจจัยชี้ขาดในการรับงาน (Deloitte)
- 71% ของแรงงาน Gen Z ใช้เครื่องมือ Generative AI ในการทำงานทุกสัปดาห์ (Microsoft)
- 85% ให้ความสำคัญกับความโปร่งใสของเงินเดือน และ 63% เมินประกาศงานที่ไม่ระบุช่วงเงินเดือน (Glassdoor)
- ระยะเวลาเฉลี่ยที่พนักงาน Gen Z อยู่ในตำแหน่งงานแรกคือ 1.8 ปี (LinkedIn)
- 46% ของแรงงาน Gen Z เผชิญกับความวิตกกังวลและความเครียดในที่ทำงานอย่างต่อเนื่องทุกวัน (Deloitte)
- 46% มีอาชีพเสริมหรืองานฟรีแลนซ์เพื่อเพิ่มรายได้ (Deloitte)
- 59% ชอบรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดที่สมดุลมากกว่าการเข้าออฟฟิศเต็มเวลา (Gallup)
- 48% ยินดีรับเงินเดือนลดลง 10% เพื่อแลกกับอิสระในการเลือกสถานที่ทำงานอย่างเต็มที่ (Bankrate)
- 68% คาดหวังการประเมินความก้าวหน้าในอาชีพหรือการเลื่อนตำแหน่งภายใน 12 เดือน (LinkedIn)
- 44% เคยปฏิเสธข้อเสนอการทำงานจากบริษัทที่ขาดความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม (Deloitte)
- 74% ให้ความสำคัญกับใบรับรองทักษะเฉพาะทาง (Micro-credentials) มากกว่าปริญญาแบบเดิม (WEF)
1. ขนาดของแรงงานตามหลักประชากรศาสตร์และการสอดคล้องของค่านิยม
คนรุ่น Gen Z ได้เปลี่ยนผ่านจากนักศึกษาฝึกงานระดับเริ่มต้นสู่การเป็นแรงขับเคลื่อนทางประชากรศาสตร์หลักของการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ข้อมูลจาก World Economic Forum ระบุว่า Gen Z ครองสัดส่วน 27.0% ของแรงงานทั่วโลก ซึ่งคิดเป็นพนักงานประจำถึง 23.4 ล้านคนในสหรัฐอเมริกาเพียงแห่งเดียว
แตกต่างจากคนรุ่นก่อนหน้า Gen Z ประเมินนายจ้างผ่านมุมมองด้านจริยธรรมอย่างเข้มงวด: 77% ระบุว่าค่านิยมของบริษัทเป็นตัวกำหนดการตัดสินใจเลือกงานโดยตรง ขณะที่ 44% เคยปฏิเสธโอกาสการทำงานจากองค์กรที่มีประวัติด้านสิ่งแวดล้อมหรือธรรมาภิบาลย่ำแย่
| ข้อมูลชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| สัดส่วนของ Gen Z ในแรงงานทั่วโลก | 27.0% | World Economic Forum (WEF) |
| ประชากรแรงงานประจำของ Gen Z ในสหรัฐฯ | 23.4M workers | U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) |
| สัดส่วนที่คาดการณ์ของ Gen Z ในตลาดแรงงานภายในปี 2030 | 30.0% | Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey |
| พนักงาน Gen Z ที่ระบุว่าเป้าหมายและค่านิยมบริษัทกำหนดการเลือกงาน | 77.0% | Deloitte Gen Z Survey |
| แรงงาน Gen Z ที่ปฏิเสธข้อเสนอจากนายจ้างที่ขัดกับหลักจริยธรรมสิ่งแวดล้อม/สังคม | 44.0% | Deloitte Survey |
| แรงงาน Gen Z ที่เปลี่ยนนายจ้างในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา | 31.0% | Gallup State of the Global Workplace |
| ระยะเวลาเฉลี่ยของพนักงาน Gen Z ในตำแหน่งงานแรกขององค์กร | 1.8 years | LinkedIn Workforce Report |
การเปลี่ยนแปลงด้านระบบอัตโนมัติในที่ทำงานเชื่อมโยงกับ สถิติผลกระทบของ AI ต่องาน ของเรา แหล่งที่มา: Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey
2. ความจำเป็นของการทำงานแบบไฮบริดและอิสระในที่ทำงาน
การจัดรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นไม่ได้ถูกมองว่าเป็นเพียงสิทธิประโยชน์ชั่วคราวอีกต่อไป แต่กลายเป็นมาตรฐานพื้นฐานในสัญญาจ้างงาน ผลสำรวจจาก Deloitte และ Gallup ชี้ว่า 81% ของแรงงาน Gen Z มองว่าความยืดหยุ่นแบบไฮบริดหรือการทำงานจากระยะไกลเป็นเรื่องที่ไม่สามารถต่อรองได้
รูปแบบไฮบริดที่สมดุลได้รับความนิยมสูงสุด โดย 59% ชอบเข้าออฟฟิศ 2–3 วันต่อสัปดาห์เพื่อผสานการทำงานร่วมกันต่อหน้าเข้ากับประสิทธิภาพการทำงานที่บ้าน นอกจากนี้ 48% ยินดีสละเงินเดือน 10% เพื่อรักษาอิสระในการจัดตารางเวลาของตนเอง
| ข้อมูลชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| แรงงาน Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นทางไกลหรือไฮบริดเป็นสิ่งต่อรองไม่ได้ | 81.0% | Deloitte Gen Z Survey |
| พนักงาน Gen Z ที่ชอบรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด (เข้าออฟฟิศ 2-3 วัน) | 59.0% | Gallup Workplace Research |
| แรงงาน Gen Z ที่ชอบการทำงานจากระยะไกลเต็มรูปแบบ | 28.0% | Pew Research Center |
| แรงงาน Gen Z ที่ชอบเข้าออฟฟิศ 5 วันเต็มเวลา | 13.0% | Gallup Workplace Research |
| แรงงาน Gen Z ที่ยอมลดเงินเดือน 10% เพื่อความยืดหยุ่นด้านสถานที่/เวลา | 48.0% | Bankrate Workplace Study |
| แรงงาน Gen Z ที่รู้สึกโดดเดี่ยวหรือแปลกแยกเมื่อทำงานทางไกลเต็มรูปแบบ | 54.0% | Cigna Loneliness Index |
เจาะลึกการสื่อสารในองค์กรได้ที่ สถิติการส่งข้อความในที่ทำงาน ของเรา แหล่งที่มา: Gallup State of the Global Workplace
3. สุขภาพจิต ภาวะหมดไฟ และความต้องการการสนับสนุนจากองค์กร
ความปลอดภัยทางจิตวิทยาในสถานที่ทำงานเป็นหัวใจสำคัญในการรักษาพนักงาน Gen Z ข้อมูลของ Deloitte ระบุว่า 46% ของคนทำงาน Gen Z เผชิญกับความเครียดและความวิตกกังวลเรื้อรังในการทำงาน โดย 52% รายงานว่ามีอาการหมดไฟ (Burnout) ขั้นรุนแรง
ผลที่ตามมาคือ 82% ของผู้หางานรุ่นใหม่เรียกร้องสวัสดิการด้านสุขภาพจิตที่ครอบคลุมซึ่งสนับสนุนโดยนายจ้าง รวมถึงการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาฟรี และวันลาเพื่อสุขภาพจิต ซึ่งพนักงาน Gen Z นำมาใช้จริงถึง 64% ต่อปี
| ข้อมูลชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| แรงงาน Gen Z ที่รายงานว่ามีความเครียดและวิตกกังวลในที่ทำงานทุกวัน | 46.0% | Deloitte Global Gen Z Survey |
| แรงงาน Gen Z ที่รู้สึกหมดไฟเนื่องจากภาระงาน | 52.0% | APA Work in America Survey |
| ผู้หางาน Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับสวัสดิการสุขภาพจิตที่ครอบคลุม | 82.0% | Monster Future of Work |
| พนักงาน Gen Z ที่ใช้วันลาเพื่อสุขภาพจิตแบบได้รับค่าจ้างในแต่ละปี | 64.0% | Society for Human Resource Management (SHRM) |
| แรงงาน Gen Z ที่รู้สึกสบายใจในการพูดคุยเรื่องสุขภาพจิตกับหัวหน้างานอย่างเปิดเผย | 36.0% | Gallup Workplace Research |
พฤติกรรมการพักผ่อนแบบดิจิทัลเชื่อมโยงกับ สถิติประชากรเกมเมอร์ ของเรา แหล่งที่มา: APA Work in America Survey
4. ความเชี่ยวชาญด้านดิจิทัล การนำ AI มาใช้ และนวัตกรรมกระบวนการทำงาน
Gen Z เข้าหาปัญญาประดิษฐ์ไม่ใช่ด้วยความหวาดกลัว แต่เป็นเครื่องมือเร่งประสิทธิภาพในการทำงานระดับมืออาชีพ รายงาน Microsoft Work Trend Index ยืนยันว่า 71% ของแรงงาน Gen Z ใช้ Generative AI Copilots ทุกสัปดาห์ ซึ่งสูงกว่ากลุ่มประชากรวัยอื่นทั้งหมด
แม้ว่า 62% จะเชื่อว่า AI จะช่วยขยายโอกาสในสายอาชีพ แต่ 48% ยังคงกังวลเรื่องการนำระบบอัตโนมัติมาแทนที่งานระดับเริ่มต้น ที่น่าสนใจคือ 41% ของคนทำงาน Gen Z ทำหน้าที่สอนผู้บริหารระดับสูงในการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงานด้วย Generative AI
| ข้อมูลชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| พนักงาน Gen Z ที่ใช้เครื่องมือ Generative AI ทุกสัปดาห์ในหน้าที่การทำงาน | 71.0% | Microsoft Work Trend Index |
| แรงงาน Gen Z ที่เชื่อว่า AI จะช่วยเร่งความก้าวหน้าในสายอาชีพในเชิงบวก | 62.0% | Salesforce AI Workforce Survey |
| แรงงาน Gen Z ที่กังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น | 48.0% | Pew Research Center |
| มืออาชีพ Gen Z ที่ช่วยสอนเพื่อนร่วมงานระดับอาวุโสให้ใช้เครื่องมือ AI | 41.0% | Slack Workforce Index |
| แรงงาน Gen Z ที่ได้รับการฝึกอบรมด้าน AI อย่างเป็นทางการจากองค์กร | 26.0% | Deloitte Human Capital Trends |
เครื่องมือเขียนโค้ดสำหรับนักพัฒนาเชื่อมโยงกับ สถิติเครื่องมือเขียนโค้ด AI ของเรา แหล่งที่มา: Microsoft Work Trend Index
5. ค่าตอบแทน ความโปร่งใสของเงินเดือน และวัฒนธรรมการทำอาชีพเสริม
การรับมือกับค่าครองชีพด้านที่อยู่อาศัยที่พุ่งสูงขึ้นและแรงกดดันจากเงินเฟ้อ ทำให้ Gen Z มีมุมมองที่เป็นจริงอย่างยิ่งในเรื่องค่าตอบแทน ข้อมูลของ Glassdoor และ Indeed เผยว่า 85% ของผู้สมัคร Gen Z ให้ความสำคัญกับความโปร่งใสของเงินเดือน โดย 63% ปฏิเสธที่จะสมัครงานที่ไม่มีการระบุช่วงเงินเดือนอย่างชัดเจน
ความกดดันทางเศรษฐกิจทำให้การมีแหล่งรายได้ที่สองกลายเป็นเรื่องปกติ: 46% ของแรงงาน Gen Z ทำอาชีพเสริม (side hustle) ขณะที่ 51% รายงานว่าใช้ชีวิตแบบเดือนชนเดือนในช่วงเริ่มต้นอาชีพ
| ข้อมูลชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| แรงงาน Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความโปร่งใสของเงินเดือนในประกาศรับสมัครงาน | 85.0% | Glassdoor Workplace Trends |
| ผู้หางาน Gen Z ที่ปฏิเสธการสมัครในตำแหน่งที่ไม่ระบุช่วงเงินเดือน | 63.0% | Indeed Hiring Lab |
| แรงงาน Gen Z ที่มีอาชีพเสริม (Side Hustle) หรือแหล่งรายได้ที่สอง | 46.0% | Deloitte Gen Z Survey |
| แรงงาน Gen Z ที่ใช้ชีวิตแบบเดือนชนเดือน | 51.0% | LendingClub / Bankrate |
| แรงงาน Gen Z ที่ต่อรองเงินเดือนเมื่อได้รับข้อเสนองานครั้งแรก | 49.0% | Fidelity Young Investors Survey |
ระบบอัตโนมัติในระดับองค์กรเชื่อมโยงกับ สถิติ AI ในที่ทำงาน ของเรา แหล่งที่มา: Glassdoor Workplace Trends
6. ความรวดเร็วในสายอาชีพ การเรียนรู้แบบไมโคร และการยกระดับทักษะอย่างต่อเนื่อง
เส้นทางการเติบโตในสายอาชีพแบบหลายปีตามธรรมเนียมเดิมถูกรื้อถอนโดยคนทำงานรุ่นใหม่ที่ต้องการความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ข้อมูลสถิติของ LinkedIn Learning เผยว่า 68% ของพนักงาน Gen Z คาดหวังให้มีการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งอย่างเป็นทางการภายใน 12 เดือนแรกของการทำงาน
เมื่อขาดระบบการให้คำปรึกษา (Mentorship) การลาออกย่อมตามมา: 43% ระบุว่าการขาดพี่เลี้ยงในสายอาชีพเป็นสาเหตุหลักในการลาออก นอกจากนี้ 74% ให้คุณค่ากับใบรับรองทักษะเฉพาะทางแบบต่อเนื่องมากกว่าปริญญาบัตรจากมหาวิทยาลัยเมื่อพิจารณาเรื่องการพัฒนาวิชาชีพ
| ข้อมูลชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| แรงงาน Gen Z ที่คาดหวังการเลื่อนตำแหน่งหรือพัฒนาบทบาทภายใน 12 เดือน | 68.0% | LinkedIn Learning Report |
| พนักงาน Gen Z ที่ระบุว่าการขาดพี่เลี้ยงแนะแนวอาชีพเป็นสาเหตุอันดับหนึ่งในการลาออก | 43.0% | Gartner HR Survey |
| แรงงาน Gen Z ที่ให้คุณค่ากับการเรียนรู้ทักษะเฉพาะทางมากกว่าใบปริญญาแบบเดิม | 74.0% | World Economic Forum |
| แรงงาน Gen Z ที่กระตือรือร้นในการเรียนรู้ทักษะวิชาชีพใหม่ๆ นอกเวลาทำงาน | 61.0% | Coursera Global Skills Report |
สรุป: Gen Z ในสถานที่ทำงานผ่านตัวเลขสถิติ
| ข้อมูลชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มาหลัก |
|---|---|---|
| สัดส่วนของ Gen Z ในแรงงานทั่วโลก | 27.0% | WEF |
| จำนวนแรงงาน Gen Z ในสหรัฐฯ | 23.4M | BLS |
| การเลือกงานที่กำหนดโดยค่านิยมองค์กร | 77.0% | Deloitte |
| แรงงานที่ปฏิเสธนายจ้างที่ขาดจริยธรรม | 44.0% | Deloitte |
| ระยะเวลาเฉลี่ยในตำแหน่งงานแรก | 1.8 years | |
| สัดส่วนที่มองว่าความยืดหยุ่นแบบไฮบริด/ทางไกลต่อรองไม่ได้ | 81.0% | Deloitte |
| แรงงานที่ชอบรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด | 59.0% | Gallup |
| แรงงานที่รายงานว่ามีความเครียด/วิตกกังวลทุกวัน | 46.0% | Deloitte |
| ผู้หางานที่ต้องการการดูแลสุขภาพจิต | 82.0% | Monster |
| การใช้เครื่องมือ Generative AI ทุกสัปดาห์ | 71.0% | Microsoft |
| แรงงานที่กังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่ตำแหน่งงาน | 48.0% | Pew Research |
| เรียกร้องความโปร่งใสของเงินเดือนในประกาศงาน | 85.0% | Glassdoor |
| แรงงานที่มีอาชีพเสริม | 46.0% | Deloitte |
| คาดหวังการเลื่อนตำแหน่งภายใน 12 เดือน | 68.0% | |
| ลาออกเนื่องจากขาดพี่เลี้ยงแนะแนว | 43.0% | Gartner |
| ให้คุณค่ากับทักษะมากกว่าปริญญาบัตร | 74.0% | WEF |
| ยินดีรับเงินเดือนลดลงเพื่อแลกกับการทำงานที่ยืดหยุ่น | 48.0% | Bankrate |
ระเบียบวิธีวิจัยและแหล่งที่มา
สถิติในรายงานฉบับนี้สังเคราะห์มาจากการสำรวจแรงงานตามกลุ่มเจเนอเรชันทั่วโลกประจำปี การสำรวจสำมะโนประชากรของสำนักงานแรงงานแห่งชาติ ข้อมูลการใช้งานเพื่อผลิตภาพขององค์กร และฐานข้อมูลเปรียบเทียบมาตรฐานทรัพยากรบุคคล
-
Deloitte: Global Gen Z and Millennial Survey (การสำรวจประจำปีระดับมาตรฐานจากผู้ตอบแบบสอบถามกว่า 23,000 คนในเรื่องค่านิยม ความเครียด และค่าตอบแทน)
-
U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS): Labor Force Statistics from the Current Population Survey (สถิติการจ้างงานตามช่วงอายุและเกณฑ์มาตรฐานค่าจ้าง)
-
Gallup: State of the Global Workplace (ความผูกพันของพนักงาน ความพึงพอใจต่อการทำงานแบบไฮบริด และความสัมพันธ์กับผู้จัดการ)
-
Microsoft: Work Trend Index (อัตราการนำ AI มาใช้และข้อมูลการใช้งานซอฟต์แวร์ตามกลุ่มอายุ)
-
Pew Research Center: Economic Well-Being and Views of Emerging Adults (ลำดับความสำคัญด้านเงินเดือนและการสำรวจความวิตกกังวลต่อ AI)
-
World Economic Forum (WEF): Future of Jobs Report (การคาดการณ์ทางประชากรศาสตร์ทั่วโลกและความต้องการด้านทักษะแรงงาน)
-
LinkedIn: Workforce Report & Global Learning Survey (ระยะเวลาการทำงาน ความคาดหวังในการเลื่อนตำแหน่ง และการเปลี่ยนงาน)
-
ข้อสังเกตของข้อมูล: นิยามของ Gen Z ครอบคลุมบุคคลที่เกิดระหว่างปี 1997 ถึง 2012 สถิติการมีส่วนร่วมในกำลังแรงงานเน้นไปที่พนักงานสายความรู้ที่ได้รับเงินเดือนทั้งแบบเต็มเวลาและนอกเวลาที่มีอายุระหว่าง 18 ถึง 28 ปีที่มีการจ้างงานอยู่
-
อัปเดตล่าสุด: สิงหาคม 2026 การสรุปข้อมูลนี้จะได้รับการอัปเดตทุกไตรมาสเมื่อมีการเผยแพร่ผลสำรวจเจเนอเรชันประจำปีและชุดข้อมูลกำลังแรงงานรายไตรมาส